‘디지털 트랜스포메이션 인재 확보 방법: M&A, JV, 팀 단위 채용’. 디지털 트랜스포메이션(DX) 성공 추진을 위한 인재 확보와 조직 구성의 세 번째 디지털 트랜스포메이션 전담 조직 인재 확보의 다양한 방법에 대해서 이야기 하고자 합니다.
디지털 트랜스포메이션 인재 확보 방법: M&A
디지털 DNA가 없는 회사라면 DX 조직을 꾸릴 때 이미 디지털에 익숙한 회사를 M&A하여 단기간에 역량을 높이는 방법이 있다. 보통 탤런트 애퀴지션(Talent Acquisition)이라고 불리는 이러한 인수합병은 기업의 재무적 이익이라든지 사
업적 시너지를 위한 인수 합병이 아니라 오직 유능한 인재를 흡수하여 역량을 강화하기 위한 용도로 활용되는 방법이다. 그러나 이러한 선택을 할 수 있는 기업이 국내에는 거의 없다. 하지만 미국의 빅테크 기업을 중심으로는 이러한 인수합병이 상당히 많이 일어나고 있다.
디지털 트랜스포메이션 인재 확보 방법: 조인트 벤처
그다음으로 고려해볼 수 있는 방법으로는 디지털 DNA를 이미 확보하고 있는 기업과 조인트 벤처를 만드는 것이다. 재무적인 투자를 기반으로 조인트 벤처를 만들게 되면 회사 내부로 DX 인재를 확보하는 것은 아니지만 전문 역량을 가진 인재들과 지속적이 파트너십이 가능하다는 장점이 있다. 또한 사업의 연속성을 확보할 수 있고 상대방 회사나 조인트 벤처의 성장에 따라 재무적 이익도 거둘 수 있다. 꼭 재무적 이익 때문이 아니더라도 DX를 실행할 내부 인력이 없어 상당한 규모의 비용이 투자될 수밖에 없는 상황에서 충분히 해볼 수 있는 방법이다. 이 역시도 글로벌 유명 기업들로부터 사례를 찾을 수 있으며, 최근 국내 기업에서도 이러한 시도가 일어나고 있다.
국내 기업에서의 디지털 트랜스포메이션 인재 확보 방법과 사례 분석
앞서 소개한 두 가지 방법은 우리나라에서는 아직 사례가 많지 않다. 일부 유명 IT기업을 제외하고는 거의 찾기 어려운 사례이다. 보통의 경우 인재 스카우트만 생각하지 인재를 확보하기 위해 회사 전체를 인수한다는 생각을 하지는 않는다. 우리나라의 경우 네이버가 검색 엔진 개발을 위해 2006년 첫눈을 인수한 사례가 대외적으로 많이 알려진 인재 확보를 위한 M&A였다.
카카오 또한 인재 확보를 위해 여러 스타트업을 M&A 하였고, 실제로 이들이 지금의 카카오 성장에 많은 보탬이 되고 있다. 하지만 IT 기업이 아닌 일반 전통 기업에서는 그러한 사례를 찾아보기가 힘들다. 조인트 벤처도 마찬가지다. 대부분의 경영진은 경영권이 상당히 중요하고, 많은 경우 자신의 통제 범위 안에 새로운 투자 회사를 두고 싶어 한다. 그래서 단순히 인력 보충을 위해 별도의 조인트 벤처를 경영권 없는 상태로 만들기는 꺼려한다. LG CNS와 클라우드 사업자인 메가존이 조인트 벤처인 클라우드 그램을 만든 사례가 언론으로 소개되긴 했지만, 전통 기업들의 IT 인력 확보를 위한 조인트 벤처 사례는 아직까지 찾아보기 어렵다.
디지털 트랜스포메이션 조직 리더십의 중요성과 인재 채용 방향
그렇다면 어떤 방법으로 조직을 꾸려나가는 것이 정답일까? 이미 우리는 앞에서 정답을 살펴보았다. 경영진의 강력한 실행 의지와 투자를 바탕으로 DX 전담 조직을 새롭게 만들고, 이를 이끌 책임자로 DX 경험이 있는 인원을 채용하면 된다. 한마디로 얘기해 DX 조직의 리더에게 전권을 주고 조직원의 구성과 채용에까지 힘을 실어주는 것이다. 다른 분야와 달리 IT 분야는 혼자서 결과물을 만들어 낼 수 없는 구조적 특징을 가지고 있다. 이러한 특징 때문에 특정 기술을 선도하여 전문가로 인정받는 ‘구루(Guru)’라고 불리는 이들이 있다. 이들은 동일 직군의 커뮤니티 안에서 인플루언서(Influencer)로 활동한다. 이러한 후보자를 DX 리더로 채용하게 되면 그 사람과 같이 일하기 위해 입사를 희망하는 인원이 생겨난다. 이는 IT 업의 독특한 채용 문화이기도 하다. 좋은 리더, 그루 한 사람만 잘 뽑아도 인력 구성을 하는 데 있
어 상당한 도움을 얻을 수 있다. 물론 조직 규모가 큰 기업의 경우, 이런 인력들이 사내 기준과 비교할 때 적합하지 않은 경우도 있다. 그러나 DX 리더를 뽑을 때 가장 중요하게 봐야 할 것은 DX를 실제 실행하고 결과를 보여줄 수 있는 인력인가 아닌가 하는 점이다. 그래서 기존의 보던 인재 조건과는 다른 관점에서 인력을 채용하는 것이 중요하다.
디지털 트랜스포메이션 인재 확보 방법: 팀 단위 채용
다음으로 소개할 채용 방안은 팀 단위 채용을 진행하는 방법이다. 반복하는 얘기지만 IT 업종의 특성상 혼자 과제를 진행할 수가 없다. 눈에 보이지 않지만 서로 손발을 맞춘다는 표현처럼 협업을 위해서는 상당 기간이 소요되고 구성원 간 신뢰를 쌓는 시간도 필요하다. SI 프로젝트처럼 한정된 기간을 두고 결과물을 향해 달리는 것도 방법이지만 지속성을 담보할 수 없기 때문에 팀 단위 채용을 통해 지속성을 확보하는 것이 중요하다. DX 조직의 리더가 자신들의 크루를 데려올 정도로 팀 빌딩이 가능한 정도면 상관없겠지만 그렇지 않다면 공개 채용을 통해서 인력을 수급해야 한다.
이때는 리더에게 채용에 대한 권한을 부여하고 직접 인력을 선발할 수 있도록 해주는 것이 좋다. 이상의 방식으로 리더(그루) 중심의 채용을 할 때는 좋은점도 있지만 반대로 주의해야 할 점도 있다. 그것은 이들이 한꺼번에 퇴사를 한다고 할 때다. 사실, 해외의 경우 이러한 리스크를 없애기 위해 기술력을 가진 회사를 M&A 하는 방식을 많이 이용한다. 그렇지 못할 경우 보상을 철저히 해 주는 방법도 있다. 그리고 보상 말고는 의무적인 근무 기간을 설정하고 선불식으로 일시금을 먼저 주는 방식으로 근무 계약을 체결하는 방법도 있다. 이를 리텐션 보너스(Retention Bonus)라고 한다.
M&A를 통해서든 일반 채용을 통해서든 기존 기업의 문화와 전혀 다른 경험을 한 IT 인력을 채용해서 DX 프로젝트를 성공시키기 위해서는 평균 3년 정도의 시간이 필요하다. 이 시간 동안은 이들과 동고동락하는 시간이라 생각하고, 이들이 딴마음을 품지 않도록 계속해서 신경을 써야 한다.